Mobbing Üzerine Yargı Kararları İncelemesi

A) KARAR ÖZETİ: 1- Mobbinge dayanan manevi tazminat davalarında içlerinden birinin uzman psikolog olduğu heyetten bilirkişi raporu talebinin ve tanık dinlenme talebinin reddi hukuki dinlenilme hakkının ihlali teşkil etmektedir. 2- İş güvencesi tazminatına hükmedilmesinin akabinde manevi tazminat talebinde bulunulması çelişkili davranış olarak nitelendirilemez. 3- Mobbing olgusunun ispatı noktasında tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir. YARGITAY KARARI: Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/571 K. 2020/23 T. 16.1.2020 1. Taraflar arasındaki “işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 4. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili 29.04.2011 tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı bankanın muhtelif şubelerinde ve en son Adapazarı Çark Caddesi Şubesinde şef olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, bu nedenle davalı aleyhine İstanbul 5. İş Mahkemesinin 2010/1082 E. sayılı dosyası ile işe iade davası açtığını, davanın derdest olduğunu, aynı şekilde kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik hak ve alacaklarının hüküm altına alınması için davalı aleyhine İstanbul 6. İş Mahkemesinin 2010/1167 E. sayılı dosyası ile açtığı davanın da derdest olduğunu belirttikten sonra, son birkaç yıldan beri amirleri ve diğer çalışanlar tarafından müvekkiline psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, kişilik haklarının saldırıya uğradığını, psikolojisi ve genel olarak sağlığının bozulduğunu, bu durumun Genel Müdürlüğe ve ilgililere müteaddit defa bildirilmesine rağmen olumlu bir sonuç alınamadığını, işine devam etmek isteyen müvekkilinin davalı işverence istifa ettiği gerekçesiyle işten çıkarıldığını, maruz kaldığı psikolojik tacizden kaynaklı rahatsızlıklarına ilişkin bir takım raporlarının olduğunu, müvekkilinin adli tıp kurumu veya benzeri bir kuruma sevki hâlinde psikolojik tacizden kaynaklı travma ve rahatsızlıklarının tespit edilebileceğini, müvekkili ile eşinin tüm başvurularına rağmen davalının sorunu çözmemesi ve devam ettirmesi üzerine maruz kaldığı durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirdiğini ve nihayetinde psikolojik tacize ilişkin “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu genelgenin yayımlanmasına ve son kanun değişiklikleri ile psikolojik tacizin kanunlarda açıkça yer almasına vesile olduğunu, müvekkilinin söz konusu mücadelesinin basında “mobbing genelgesinin ardındaki sır mektup” konulu birçok habere konu olduğunu ileri sürerek manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalı vekili 07.07.2011 tarihli cevap dilekçesinde; davacı işçinin müvekkili nezdinde aday memur olarak işe başlayıp değişik şubelerde görev yaptıktan sonra en son Çark Caddesi/Sakarya Şubesi’nde kıdemli servis yetkilisi yardımcısı olarak çalıştığını, davacının müvekkili işverenin genel müdürüne gönderdiği e-posta ve sonrasında 10.11.2010 tarihli istifa dilekçesi ile görevinden ayrıldığını, davacının diğer çalışma arkadaşlarının hiçbirisine nasip olmayan özgürlükler ortamında çalışmasını sürdürdüğünü, bu dönemde davacının; “Gizemli Yolculuk -1- Kendini Hazırla” isimli kitabı yazıp piyasaya sürdüğünü, anılan kitabın kitapçılarda satışa sunulduğunu, söz konusu kitabın tanıtımı için Bankanın Genel Müdürlük binasında tanıtım yapılmasına izin verilerek ayrıcalık sağlandığını, kendi beyanlarına göre bu kitabın devamı olan ikinci kitabının da taslağını hazırladığını, sertifika programlarına katılarak sertifikalar aldığını, kendi beyanına göre ICF Türkiye Eğitim Komitesi ve Proje Komitesi üyeliği yaptığını, davacının bankanın iç düzenleme sınırlarının üzerine çıkarak “yaşam koçluğu” alanında faaliyet gösteren firmalar arasında “Sakarya rehberim” sitesinde de yer alan “www.kendinlegelis.com” adresli internet sitesi kurduğunu, “yaşam koçluğu” serbest meslek faaliyeti çerçevesinde kendi adına “yaşam koçu, mentor, danışman” olarak kartvizit bastırdığını, iş yerindeki çalışma saatlerinin önemli bir bölümünü internet sitelerine girerek geçirdiğini, 2010 yılını iddiaların aksine psikolojisiyle ilgisi olmayan açıklamalarında fiziksel ve biyolojik nedenlerin belirtildiği şüpheli ve hatır nitelikli toplamda 88 günlük raporlarla çalışmadan geçirdiğini, raporlu olduğu bir tarihte “www.kendinlegelis.com” adresli kendi internet sitesinde TÜYAP Kitap Fuarında olacağına dair duyuru yaptığını, bankanın insan kaynakları bölümlerinin yöneticilerine gayet rahat bir şekilde “Bankada çalışmak istemediğini, çalışarak vakit kaybetmek istemediğini” belirten mailler attığını, mesai saatleri içerisinde yazmakta olduğunu beyan ettiği kitap içeriğinden de bölümler gönderdiğini, daha birçok benzeri olayda da çalışma yaşamını son derece çağdaş ve banka iç mevzuatının sınırlarının üstünde özgürlükler içerisinde geçirdiğini, davacı ve hatta eşinin, amirleri ve çalışanları bezdirdiğini, çalışanları banka mevzuatına aykırı davranmaya özendirdiğini, iş yerinde huzursuzluklar yarattığını, çalışma ortamını olumsuz yönde etkilediğini, kendi taraflı ve kişisel beklentileri doğrultusunda çıkarımlar yaparak kurmaca iddia ve suçlamalarda bulunduğunu ve başvurular yaptığını belirterek haksız olan davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararı: 6. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 29.11.2011 tarihli ve 2011/492 E., 2011/886 K. sayılı kararı ile; psikolojik taciz olarak tanımlanan davranışların, başlı başına işçiye haklı fesih imkanı vermeyen bir takım davranışların süreklilik arzeder şekilde uygulanması halinde çalışana haklı fesih imkanı verdiği, kıdem ve ihbar tazminatı dışında ayrıca ilave tazminat talep etme hakkı bulunmayan davranışlar olduğu, bununla birlikte davranışların kişilik haklarına saldırı teşkil eden hâlinin bunun dışında tutulması gerektiği, bu durumda da psikolojik taciz nedeniyle değil doğrudan haklı fesihten bahsedilmesi gerektiği, dava ya da cevaba karşı cevap dilekçelerinde davalı bankanın davacıya psikolojik taciz uyguladığına dair somut herhangi bir olaya ya da uygulamaya yer verilmediği, bir an için bazı mesai arkadaşlarının davacıya karşı davranışlarında sorun olduğu düşünülse bile bunun davalı bankanın sorumluluğunu gerektirecek şekilde psikolojik taciz olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, davacıya psikolojik taciz uygulandığı ve işten çıkarıldığı düşünülse bile hâlen aynı işyerinde çalışmaya devam etmek için işe iade davası açmasının çelişkili bir durum olduğu, kısaca psikolojik tacizin varlığına dair somut bir iddianın ortaya konulamadığı açık olup, ispat imkanı tanınması için öncelikle somut iddianın ortaya konulması gerektiği, açıklanan gerekçelerle davacının psikolojik tacizin varlığına dair iddialarının delil toplanmasını gerektirecek şekilde somutlaştırılmaması ve işe iade davası açılması ile çelişkiye düşülmesi nedeniyle delil toplanmasına gerek görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. İstanbul 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.06.2014 tarihli ve 2012/14418 E., 2014/18599 K. sayılı kararı ile; mahkemece taraf delillerinin toplanmadığı, davacının işe iade davası açmasının çelişki oluşturduğu gerekçesinin yerinde bulunmadığı, hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği, mahkemece taraf delilleri toplanıp değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 9. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 04.03.2015 tarihli ve 2014/712 E., 2015/74 K. sayılı kararı ile; davacı maruz kaldığı davranışların neler olduğunu belirtmediği gibi kim tarafından gerçekleştirildiğini ve ne kadar sürdüğünü de açıklamadığından tanıkların dinlenmesinin sonuca etkisi bulunmadığı, davacı vekilinin temyiz dilekçesi de dahil yargılamanın hiçbir safahatında iddialarını somutlaştıracak nitelikte bir beyanda bulunmadığı, davacının iddiasını somutlaştırmaması ve açıkça ortaya koymaması nedeni ile usulüne uygun bir iddia ortaya konulmadığından ispat hakkı tanınmamasında usulsüzlük olmadığı, davacı vekilinin, tanık dışındaki tüm delillerini ibraz etmiş olduklarına ve müvekkilinin eşi, kardeşi ve annesi olduğunu bildirdiği tanıkların müvekkilinin psikolojisinin bozulduğu konusunda bilgi sahibi olduklarına dair beyanı da dikkate alındığında dinlenmelerinin verilecek karara etkisi olmayacağı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir. 10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 11. Direnme kararının temyizi üzerine yapılan inceleme neticesinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-2697 E., 2018/128 K. sayılı kararı ile; Ulusal Yargı Ağı Projesi (UYAP) sisteminde kayıtlı e-imzalı direnme kararı ile fiziki olarak hazırlanıp ıslak imzalı direnme kararının birbirinden farklı olması nedeniyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 445. maddesi ile HMK’nın uygulanmasına ilişkin Yönetmeliğe aykırı ve belgelendirmeyi bozucu nitelikteki direnme kararının usulü nedenlerden dolayı bozulmasına, bozma nedenine göre diğer temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına karar verilmiştir. 12. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 12.07.2018 tarihli ve 2018/113 E., 2018/313 K. sayılı direnme kararı ile; Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yukarıda belirtilen usul yönünden bozma kararına uyularak eksiklikler de giderilerek önceki gerekçe tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 13. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 14. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat istemli eldeki davada, davacının dava dilekçesinde ve ekinde ibraz edilen belgeler ile iddialarını somutlaştırıp somutlaştırmadığı ve işe iade davası açmasının psikolojik taciz iddiası ile çelişki oluşturup oluşturmayacağı, burada varılacak sonuca göre mahkemece delillerin toplanarak değerlendirilmemesinin hukuki dinlenilme hakkını ihlal edip etmediği noktalarında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 15. Direnmeye konu uyuşmazlığın niteliği dikkate alınarak öncelikle iş yerinde psikolojik taciz, hukuki dinlenilme hakkı, taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kavramları üzerinde durulmalı, bu kavramlar ile ilgili açıklamalar yapıldıktan sonra somut uyuşmazlığın değerlendirilmesine geçilmelidir. 1. İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) 16. İş hukuku, bir taraftan uluslararası sözleşmelerle, diğer taraftan Avrupa normlarıyla işçinin huzur içerisinde işini görmesini, emeğinin karşılığını almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. 17. Bu bağlamda iş yerinde psikolojik taciz, son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirilen bir hukuki kurumdur. Örneğin, Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında, işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997). 18. Psikolojik taciz, somut olarak çok değişik davranış biçimleri şeklinde ortaya çıkabilir. Örneğin, işçinin gücünün üzerinde aşırı yük altına sokulması, iletişiminin kesileceği, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, iş yerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, hak ettiği yetkilerin verilmesinden kaçınılması gibi işveren davranışları psikolojik taciz sayılır. Bu davranışların bir kısmı teker teker ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabilir. Ancak psikolojik taciz anlık bir olay olmayıp, sistemli olarak sürekli tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir. Başka bir deyişle, bu davranışlardan oluşan taciz süreci hukuka aykırıdır(Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 389-390). 19. Anayasa Mahkemesi (AYM) psikolojik tacizi, çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamış olup, bu nitelikteki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceğini şeklinde ifade etmektedir (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, Karar Tarihi: 05.12.2017, § 48). 20. İşçinin anlattığı psikolojik taciz teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması psikolojik tacizin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. 21. Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak iş yerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir ( Fecir Ergün Turan kararı, § 49). 22. Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan (TBK) önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. 23. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık dava tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK’da “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. 24. 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”. 25. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkün olduğuna değinen Anayasa Mahkemesi ayrıca, müdahalelerin iş yeri ile ilgili iş yerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerektiğini belirttikten sonra müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutunun, mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebildiğini de ifade etmiştir (Ebru Bilgin, B. No: 2014/7998, Karar Tarihi: 19.07.2018, § 81). 26. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikayetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, Karar Tarihi: 20.04.2016, § 67). 27. Öte yandan, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (1982 Anayasası/Anayasa) 17. maddesinin 1. fıkrasında herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkı ile bireyin kendini gerçekleştirme ve kendine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187, Karar Tarihi: 19.12.2013, § 30). 28. Sonuç olarak, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır. 2. Adil Yargılanma Hakkı 29. Anayasa’nın “Hak arama hürriyeti” başlıklı 36. maddesinde bu hak; “Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.”, şeklinde ifade edilmiştir. 30. Ayrıca Anayasa’nın 90. maddesinin son fıkrasında usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası antlaşmaların kanun hükmünde olduğu, bunlar hakkında Anayasa’ya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamayacağı, temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma hükümlerinin esas alınacağı ifade edilmiştir. 31. Bu bağlamda ülkemizin de taraf olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (AİHS/Sözleşme) 6. maddesinde adil yargılanma hakkı ayrıntılı yer almış olup, gerek Anayasa gerekse Sözleşme düzenlemelerine koşut olarak da 6100 sayılı HMK’nın 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı düzenlenmiştir. 32. HMK’nın “Hukuki dinlenilme hakkı” başlıklı 27. maddesi uyarınca; " (1) Davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahiptirler. (2) Bu hak; a) Yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, b) Açıklama ve ispat hakkını, c) Mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini, içerir.". 33. Hukuki dinlenilme hakkının temel unsurları maddede tek tek belirtilmiş, böylece uygulamada bu temel yargısal hak konusundaki tereddütlerin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. 34. Bu unsurlardan ilki “bilgilenme hakkı” dır. Bu çerçevede, öncelikle tarafların gerek yargı organlarınca gerek karşı tarafça yapılan işlemler konusunda bilgilendirilmeleri zorunludur. Kişinin kendisinden habersiz yargılama yapılarak karar verilmesi, kural olarak mümkün değildir. Hak sahibinin kendisi ile ilgili yargılama ve yargılamanın içeriği hakkında tam bir şekilde bilgi sahibi olması sağlanmalıdır. Tarafın bilgi sahibi olmadığı işlemler, belge ve bilgiler yargılamada esas alınamaz. Bilgilenmenin şekli bakımından, hukuki dinlenilme hakkına uygun davranılmalı, ilgilinin bilgilenmesi şeklen değil, gerçek anlamda sağlanmaya çalışılmalıdır. 35. Bu hakkın ikinci unsuru, “açıklama ve ispat hakkı”dır. Taraflar, yargılamayla ilgili açıklamada bulunma, bu çerçevede iddia ve savunmalarını ileri sürme ve ispat etme hakkına sahiptirler. Her iki taraf da bu haktan eşit şekilde yararlanır. Bu durum "silahların eşitliği ilkesi" olarak da ifade edilmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) göre silahların eşitliği ilkesi, davanın bir tarafını, diğer taraf karşısında belirli bir dezavantaj içine sokmayacak şartlar altında, her bir tarafın deliller de dahil olmak üzere, davasını ortaya koymak için makul ve kabul edilebilir olanaklara sahip olması zorunluluğu şeklinde ifade edilmiştir (İnceoğlu, S.; Adil Yargılanma Hakkı, Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru El Kitapları Serisi-4, 2018, s. 115). 36. Adil yargılanma hakkının içinde yer alan ve silahların eşitliği ilkesinin tamamlayıcısı diğer bir hak ise, “çelişmeli (çekişmeli) yargılama hakkı”dır. Çekişmeli yargılama ilkesinin anlamı, bir hukuk ya da ceza davasında tüm taraflara, mahkemenin kararını etkilemek amacıyla ulusal yargının bağımsız bir mensubu tarafından bile olsa gösterilen kanıtlar ve sunulan görüşlerle ilgili bilgiye sahip olma ve bunlarla ilgili görüş bildirebilme hakkının tanınmasıdır (Doğru, O./ Nalbant, A.: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi (Açıklama ve Önemli Kararlar), C.1., 2012, s. 637). 37. Adil yargılanma kavramı, kural olarak, aynı zamanda bir davanın taraflarının gösterilen deliller veya sunulan mütalâalar hakkında bilgi sahibi olması ve bunlarla ilgili görüş bildirmesi hakkını da içinde barındırır (Lobo Machado-Portekiz ve Vermeulen-Belçika davaları, 20 Şubat 1996 tarihli kararlar, Reports 1996-I, sırasıyla s. 206 § 31 ve s. 234 § 33). 38. Anayasa Mahkemesi’ne göre; taraflar arasında hakkaniyete uygun bir dengenin sağlanmasını amaçlayan silahların eşitliği ilkesi, mahkeme önünde sahip olunan hak ve yükümlülükler bakımından taraflar arasında eşitliğin sağlanması ve bu dengenin yargılamanın her aşamasında korunmasını ifade etmekte olup usule ilişkin bu güvence gereği uyuşmazlığın her iki tarafına da savunmasının temel dayanağı olan delilleri sunma imkanı tanınmalıdır (Ramazan Tosun, B. No: 2012/998, Karar Tarihi: 07.11.2013, § 37). Genel anlamda hakkaniyete uygun bir yargılamanın yürütülebilmesi için silahların eşitliği ve çelişmeli yargılama ilkeleri ışığında taraflara iddialarını sunmak hususunda uygun olanakların sağlanması şarttır. Taraflara, tanık delili de dahil olmak üzere delillerini sunma ve inceletme noktasında da uygun imkanların tanınması gerekir. Bu anlamda delillere ilişkin dengesizlik veya hakkaniyetsizlik iddialarının da yargılamanın bütünü ışığında değerlendirilmesi zorunludur. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus, tarafların tanık ve bilirkişi incelemesi de dahil ortaya koydukları delillerin değerlendirilmesi ve özellikle bu taleplerin reddi halinde yargılama makamınca bu karara ilişkin tutarlı şekilde gerekçe gösterilmesi gereğidir (Ramazan Ayhan, B. No: 2014/2704, Karar Tarihi: 16.11.2015, § 34). 39. Hukuki dinlenilme hakkının üçüncü unsuru, “tarafların iddia ve savunmalarını yargı organlarının tam olarak dikkate alıp değerlendirmesi” oluşturmaktadır. Bu değerlendirmenin de kararların gerekçesinde yapılması gerekir. 40. Anayasa’nın 36. maddesine göre mahkemelerin, tarafların dayanaklarını, iddialarını ve delillerini etkili bir biçimde inceleme görevi vardır. Dolayısıyla mahkemelerce, yargılamanın taraflarınca ileri sürülen iddialar ve gösterilen deliller gereği gibi incelemek zorundadır. Nitekim Anayasa Mahkemesi önüne gelen bir uyuşmazlık ile ilgili olarak, uluslararası sözleşmeler ve AİHM kararları dikkate alındığında, kamu görevlileri tarafından kurulan sendikalara, üyelerinin çıkarlarını korumak amacıyla toplu görüşme ve toplu sözleşme yapma hakkı verildiğini, somut olayda da sendika ile belediye arasında sosyal yardım sözleşmesi yapıldığı halde, mahkemece bu hususların değerlendirilmediğini, anılan sözleşme ve bu sözleşmenin geçerliliğinin tartışılmadığını, sözleşmedeki hükümlere değinilmediğini, başvurucunun iddiaları ve davalı belediyenin savunmalarının tartışılmadığını, sadece Anayasa ve ilgili kanunlar göz önünde bulundurularak davanın reddine karar verildiğini, adil yargılanma hakkı açısından, başvurucunun sunduğu tüm delillerin, belediye tarafından yapılan savunmanın ve Sosyal Yardım Değerlendirme Yönergesinin, sendika ile belediye arasındaki sözleşme hükümlerinin, belediye tarafından başvurucuya ödeme yapılmamasının temel gerekçesinin tartışılarak, sendika ile belediye arasında sosyal yardım sözleşmeleri yapılabileceği de kabul edilmek suretiyle, tüm deliller değerlendirilerek karar verilmesi gerektiğini, mahkemece bu hususlar değerlendirilmeksizin ve tartışılmaksızın davanın reddine karar verildiğini, dolayısıyla yargılamanın tümü ve sonucu bakımından adil ve hakkaniyete uygun bir yargılama yapılmadığı şeklinde bir değerlendirmede bulunmuştur (Adalet Mehtap Buluryer, B. No: 2013/5447, Karar Tarihi: 16.10.2014, § 53). 3. Taraflarca Getirilme İlkesi 41. İspat yükü kural olarak davacıya düşer; yani davacı davasını dayandırdığı olguları ispat etmelidir. Yine kural olarak herkes iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse, kendisine ispat yükü düşmeyen diğer tarafın onun iddiasının aksini ispat etmesine gerek yoktur; o olgu ispat edilmemiş sayılır. 42. 6100 sayılı HMK’nın konuya ilişkin ve “Somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194. maddesi uyarınca; “ (1) Taraflar, dayandıkları vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırmalıdırlar. (2) Tarafların, dayandıkları delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur.”. 43. Taraflarca getirilme (hazırlama) ilkesinin uygulandığı davalarda deliller kural olarak taraflarca gösterilir; hâkim delillere kendiliğinden başvuramaz. Buna karşılık kendiliğinden (resen) araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim davanın ispatı için gereken bütün delillere kendiliğinden başvurur; taraflar da duruşma bitinceye kadar delil gösterebilirler. Dava ile ilgili olguların hazırlanmasında, tarafların yanında, hâkimin de görevli olmasına, kendiliğinden araştırma ilkesi denir. Bu ilke kamu düzenini ilgilendiren çekişmeli davalarda ve çekişmesiz yargı işlerinde önem gösterir. 44. Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, hâkim kendiliğinden, taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir. 45. Taraflarca getirilme ilkesi HMK'nın 25. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: “ (1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz. (2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.”. 46. Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dahildir (m. 25/2). Hâkim, olayın aydınlatılması için tarafların delil ikamesini isteyebilir ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz. 47. Mahkemenin hüküm vermesi için kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir. Ancak bu durum, hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları ileri sürmelerine imkân vermesi veya hatırlatması anlamını taşımaz. Burada mevcut olmayanın talep edilmeyenin ortaya çıkartılması değil, talep edilenin netleştirilmesi, aydınlatılması, belirlenmesi söz konusudur. 48. Taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin soru sorma ve davayı aydınlatma ödevi (m. 31) çerçevesinde yumuşatılmıştır (Pekcanıtez, H./ Atalay, O. / Özekes, M.: Medeni Usul Hukuku, 2011, 11.Bası, s. 248 vd). 4. Hâkimin Davayı Aydınlatma Görevi 49. 6100 sayılı HMK’nın “Hâkimin davayı aydınlatma görevi” başlıklı 31. maddesine göre; “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”. 50. Hâkimin davayı aydınlatma ödevi olarak ifade edilen bu düzenleme ile doğru hüküm verebilmesi ve maddi gerçeğin bulunabilmesi amaçlanmıştır. Düzenlemede her ne kadar “açıklama yaptırabilir” denilmişse de, bunun, hâkimin davayı aydınlatması için bir “ödev” olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü davayı aydınlatma ödevi sayesinde hâkim, iddia ve savunmanın doğru ve tam olarak anlaşılmasını sağlayacak ve bu şekilde doğru olmayan bir kararın verilmesini önleyecektir (Pekcanıtez/Atalay/Özekes, s. 248 vd). 51. Görüldüğü üzere, hâkimin davayı aydınlatma ödevine ilişkin 31. maddede, hâkimin, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü konular hakkında taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği, kanıt gösterilmesini isteyebileceği belirtilmiştir. 5. Somut Olayın Değerlendirilmesi52. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; iş yerinde psikolojik tacizin, iş barışının bozulması ve üretim sürecinin sekteye uğraması gibi tacizin uygulandığı iş yeri ve kamu düzeni yönünden ağır sonuçlarının ortaya çıkması yanında birey olarak mağdur olan işçinin maddi ve manevi kişiliğini geliştirme gibi temel haklarını kısıtlayıcı ve ihlal edici özellikleri nedeniyle üzerinde titizlikle durulması gereken ve günümüzde iş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan bir olgu olduğu tartışmasızdır. 53. Bu bağlamda mahkemenin direnme gerekçelerinden biri olan davacının iddialarını somutlaştırmaması nedeniyle ispat yükümlülüğünün tanınmaması yönündeki gerekçesi üzerinde durulmalıdır. 54. Davacı vekili, dava dilekçesinde psikolojik taciz ile ilgili genel vakıaları belirtmiş ve bu vakıaların ispatına yarar delillerini de sunmuştur. Aynı şekilde davalı vekili de davacının ileri sürdüğü bu vakıalara ve ibraz ettiği delillere karşı ayrıntılı olarak cevaplarını bildirmiş ve sonuç olarak davacıya psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur. 55. Mahkemece 07.07.2011 tarihinde yapılan ilk duruşmada taraf vekillerinin beyanları alındıktan sonra verilen ara karar ile davacı vekiline cevap dilekçesini incelemek üzere, davalı vekiline ise delillerini bildirmesi için süre verilmiştir. Akabinde 29.11.2011 tarihinde yapılan ikinci duruşmada ise, davacının açmış olduğu işe iade davasına ilişkin İstanbul 5. İş Mahkemesinin 2010/1082 E. sayılı dosyasının incelendiği belirtildikten sonra taraf vekillerinin beyanları alınmıştır. Bu beyanlara göre davacı vekili, tüm delillerini bildirdiklerini, gösterilen tanıkların davacının psikolojisinin bozulduğunu bilen kişiler olduğunu, tanıklardan birinin davacının eşi, diğerlerinin annesi ve kardeşi olduğunu, ayrıca müvekkilinin aynı konuda değerlendirilmesinin yapılması için aralarında psikologun da bulunduğu bilirkişiler kurulundan rapor alınmasını; davalı vekili ise bilirkişi incelemesi yapılmasına gerek olmadığını, gösterdikleri tanıkların davacının birlikte çalıştığı arkadaşları, şube müdürleri ve genel müdürlükte kendisiyle görüşen kişiler olduğunu belirtmişlerdir. Mahkemece aynı duruşmada tarafların beyanları, gösterilen deliller ve özellikle taraf tanıklarının dinlenip dinlenmeyeceği ile davacının bilirkişi raporu alınması yönündeki talepleri hakkında herhangi bir değerlendirme yapılmaksızın davanın reddine karar verilmiş, gerekçeli kararda ise davacının iddialarını somutlaştırmadığı, tanıkların davacının eşi, kardeşi ve annesi olup, dinlenmelerinin verilecek karara etkisinin olmayacağı belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir. 56. Ne var ki, mahkemenin bu gerekçesi yerinde değildir. Şöyle ki; psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde de yarar bulunmaktadır. Ayrıca psikolojik tacizin uzun sürece yayılan ve sistematik bir hâl olan davranışlar bütünü olduğu da gözden uzak tutulmamalıdır. Bu kapsamda taraflar dava ve cevap dilekçeleri ile iddia ve savunmalarını ispata yarar delillerini sunmuşlardır. Mahkemece iki kez duruşma yapılmış, bu duruşmalar neticesinde taraf vekilleri beyanları yanında dinlenmelerini istedikleri tanıkların da isimlerini bildirmişlerdir. Ayrıca davacı vekili müvekkilinin durumunun değerlendirilmesi için içinde psikologun da olduğu bilirkişi heyetinden rapor alınmasını talep etmiştir. Dolayısıyla eldeki davada psikolojik tacizin iddia edilen uzun süreci dikkate alındığında dava dilekçesinde her davranışın tek tek yeri, zamanı ve kim tarafından gerçekleştirildiğinin belirtilmesi mümkün değildir. Davacının dava dilekçesinde belirttiği vakıalar ile bunların ispatı için ibraz ettiği tüm deliller birlikte değerlendirilerek iddianın somutlaştırılıp somutlaştırılmadığı belirlenmelidir. Buna rağmen hala belirsiz ya da çelişkili hususlar var ise hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü uyarınca davacı tarafa iddialarını somutlaştırması için uygun bir süre verilerek sonucuna göre hareket edilmelidir. Taraf iddia ve savunmaları ile ibraz edilenler yanında toplanması istenen diğer tüm deliller irdelenmeksizin salt iddiaların somutlaştırılmadığından bahisle davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. 57. Yeri gelmişken eldeki davada taraf tanıklarının dinlenmesi gerekip gerekmediği üzerinde de durulmalıdır. Davacı vekilinin dinlenmesini istediği tanıklar davacının yakın akrabalarıdır. Hatta bu tanıklardan biri olan davacı işçinin eşi, ibraz edilen delillerden ve dava dilekçesindeki açıklamalardan eşine karşı amirleri ve iş arkadaşlarının davranışlarından dolayı gerek şube yönetimine gerekse de davalı üst yönetime başvurularda bulunmuştur. Psikolojik tacizin sonuçlarından biri de mağdur işçinin psikolojisi ve kişiliği üzerindeki olumsuz etkileri olduğundan davacı tanıklarının dinlenmesi gerekmektedir. Aynı şekilde davalı vekilinin tanık olarak dinlenmesini istediği kişilerin de davacının amiri ve çalışma arkadaşları konumunda olan kişiler olduğu ve süreç ile ilgili bilgi sahibi bulundukları beyan edilmiştir. Bu nedenle psikolojik tacize ilişkin iddia ve savunma üzerinde mahkemece titizlikle durulmalı, tarafların dayandıkları tüm deliller toplanarak birlikte değerlendirilmelidir. Dolayısıyla mahkemece tarafların dinlenmesini istedikleri tanıkların ayrıntılı beyanları alınmalıdır. Ayrıca davacının bilirkişi raporu alınması yönündeki talebinin de bir değerlendirmeye tabi tutulması gerekmekte olup, tüm deliller toplandıktan sonra varılacak sonucuna göre bir karar verilmelidir. 58. Mahkemece taraf delilleri toplanmaksızın, yargılamanın ulaştığı aşama ile iddia edilen psikolojik taciz süreci dikkate alınmaksızın davanın reddine karar verilmesi, hakkaniyete uygun yargılama, silahların eşitliği ve çelişmeli yargılama ilkelerine ve dolayısıyla tarafların hukuki dinlenilme hakkına açıkça aykırılık oluşturmaktadır. 59. Mahkemenin bir diğer direnme gerekçesi olan davacının kendisine psikolojik taciz uygulandığını ileri sürdüğü iş yerinde çalışmaya devam etmek için işe iade davası açmasının çelişkili davranış olduğu yönündeki gerekçesi üzerinde de ayrıca durulmalıdır. 60. Anayasa'nın 36. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddiada bulunma ve savunma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla mahkemeye erişim hakkı, Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan hak arama özgürlüğünün bir unsurudur. Diğer yandan Anayasa'nın 36. maddesine "...ile adil yargılanma" ibaresinin eklenmesine ilişkin gerekçede, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle de güvence altına alınan adil yargılanma hakkının madde metnine dâhil edildiği vurgulanmıştır. Sözleşme'yi yorumlayan AİHM, Sözleşme'nin 6. maddesinin (1) numaralı fıkrasının mahkemeye erişim hakkını içerdiğini belirtmektedir (Özbakım Özel Sağlık Hiz. İnş. Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti., B. No: 2014/13156, Karar Tarihi: 20.04.2017, § 34). 61. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri arasında iş güvencesi hükümleri düzenlenmiş olup, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini ileri süren ve bu güvence hükümlerinden yararlanan işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Davacının yasal bu hakkını kullanarak hak arama özgürlüğü kapsamında açmış olduğu bir davanın, eldeki davada davacı aleyhine yorumlanarak sonuca gidilmesi de isabetsizdir. 62. Öte yandan işe iade davası incelendiğinde davacının, istifaya zorlanmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini iddia ederek açtığı davanın yapılan yargılaması sonucunda İstanbul 5. İş Mahkemesinin 21.03.2012 tarihli ve 2010/1082 E., 2012/153 K. sayılı kararı ile davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildiği, davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.11.2012 tarihli ve 2012/17340 E., 2012/37905 K. sayılı kararı ile, davacının gönderdiği 10.11.2010 tarihli dilekçesinin istifa dilekçesi olmayıp ikale (bozma) sözleşmesi yapmaya yönelik icap olduğu, davalı banka tarafından davacı talebinin kabul edilmeyerek işleme konulması nedeniyle davalı tarafından geçerli neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği sonucuna varılarak mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırıldığı ve davacı işçinin işe iadesine karar verildiği de anlaşılmıştır. 63. Sonuç olarak mahkemece taraf delilleri toplanmadan sonuca gidilmesi nedeniyle tarafların hukuki dinlenilme haklarının ihlal edildiği, taraf delilleri toplanıp değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği, ayrıca davacının işe iade davası açmasının çelişki oluşturmadığı, hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. 64. Hâl böyle olunca, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda açıklanan genişletilmiş gerekçe ve nedenlerle bozulmasına karar vermek gerekmektedir. IV. SONUÇ Açıklanan nedenlerle; Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan genişletilmiş gerekçe ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.01.2020 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi. B) KARARIN İNCELENMESİ 1.GİRİŞ TC. Anayasası’nın 90.maddesi uyarınca, uluslararası belgeler normlar hiyerarşisinde kanunlar ile aynı seviyede, temel hak ve hürriyetlere ilişkin uluslararası anlaşmalar ise normlar hiyerarşisinde kanunlardan üstün tutulmuştur. İş yaşamına ilişkin olarak Türkiye’nin taraf olduğu çok sayıda uluslararası anlaşma yalnızca kanunların hazırlanmasında referans olmanın yanı sıra anılan anayasa hükmü doğrultusunda doğrudan uyuşmazlıklara uygulanma imkanı bulmaktadır. Türkiye’nin Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne taraf ülke olması ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yargı yetkisini tanıması ile birlikte AİHM’e yapılan artan başvuru sayısındaki artışın önüne geçilmesi amacıyla Anayasa Mahkemesi nezdinde Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne başvuru öncesi bireysel başvuru imkanı tanınmıştır. Bu çerçevede uluslar arası sözleşmelerin hukuk normları hiyerarşisindeki yeri ve AİHM’nin yargı yetkisi birlikte değerlendirildiğinde uluslar arası sözleşme hükümlerinin yerel mahkeme kararlarında hukuken dikkate alınma gereği açıktır. İş Hukuku alanında uyuşmazlıkların çözülmesi sırasında Uluslararası Çalışma Örgütü’nün hazırladığı Türkiye’nin taraf olduğu sözleşmeler, Gözden Geçirilmiş Avrupa Konseyi Sosyal Şartı maddeleri ve iş hukuku ile ilgili uluslararası sözleşmeler kadar doğrudan İş Hukuku ile ilgili olmamakla birlikte hukuk yargılamasının genel ilkelerine yönelik uluslararası sözleşme hükümleri de önem taşımaktadır. Yargıtay, Anayasa Mahkemesi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları arasında paralellik sağlanması mahkeme kararlarının ortak referans aldığı hukuk kurallarının tüm yargı birimlerince kararlara esas alınması ile sağlanabilecektir. İncelemeye konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararının Borçlar Kanunu hükümleri kadar hukukun genel ilkeleri, Anayasa hükümleri, uluslararası sözleşmeler ile yapılan bütüncül değerlendirme ile önem arz etmektedir. 2. MOBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ/ YILDIRMA) İş sözleşmeleri, iki tarafa tam borç yükleyen karşılıklı sözleşme niteliğinde olup bu kapsamda TBK 417.maddesi ile işverene işçinin kişiliğinin korunma ödevi verilmiştir. İşçinin kişiliğinin korunması kişisel değerlere dahil olan her türlü hakkın korunmasını kapsar[1]. İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğü dürüstlük kuralı kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun karşılığında işçinin sadakat borcundan söz edilebilmektedir. İşçinin kişiliğine, şeref ve haysiyetine diğer işçilerden ve üçüncü kişilerden gelecek tacizlere karşı işçinin korunmasını sağlamak için önlemlerin alınması da işverenin sorumluluğunun kapsamı içerisindedir.[2] İşçilerin birbirlerine ya da işveren ve ya işveren vekillerinin işçilere karşı sistematik olarak uzun süreç içerisinde mükerrerlik arz eden kasten güçlük çıkarma, izole etme, tehdit etme, hakarete uğratma ile işçiyi psikolojik olarak zarara uğratan ve çalışma ortamından uzaklaştıran davranışlar bütünü TBK m.417 kapsamında psikolojik taciz olarak değerlendirilmektedir.[3] 2011 yılında yayınlanan Başbakanlık Mobbing Genelgesi ve Dünya Çalışma Örgütü’nün de yayınladığı çeşitli belgelerde yer verilen “mobbing”in birçok zorunlu unsuru bulunmaktadır. Buna göre bir eylem veya davranışın mobbing olarak nitelendirilmesi için, kasten uygulanması, sistematik olması, iş akdini sonlandırmaya zorlamak amacıyla yapılıyor olması, ve uzun süredir devam ediyor olması, çalışanın psikolojisinin bu nedenle bozulması gerekmektedir. Türkiye şu anda Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 59 sözleşmesini onaylamış ve 55’ini yürülüğe koymuştur.[4] Ayrıca mobbing Medeni Kanun m.23-25 kişilik haklarının korunması kapsamında, İş Kanunda ise eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir. Ayrıca Anayasadaki ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nde yer alan kişinin maddi ve manevi bütünlüğünün korunması hükümleri kapsamında da mobbing değerlendirmesi yapılması mümkündür. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2. Maddesinin g fıkrasında “İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler” olarak tanımlanmakta ve 4.maddesinin e ve g fıkraları ile mobbing (işyerinde yıldırma/taciz) ayrımcılık türlerinden biri olarak kabul edilmiştir. Ancak 6701 sayılı kanun kapsamında korumadan bahsedilebilmesi için ayrımcılığın cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, medeni hal, sağlık durumu, engellilik, ve yaştan dolayı gerçekleştirilmesi gerekmektedir.Bu ayrımcılık temellerine dayanmayan ayrımcılıklar her ne kadar onur kırıcı olsa da bu kanun kapsamında değerlendirilemeyecektir.[5] Ancak mobbing Mobbing genel olarak belirli bir kişiye yönelen onur zedeleyici, aşağılayıcı bir çalışma ortamına sebep olan tekrarlanan ve hukuka ayrılan fiilerden oluşan süreç olarak tanımlanabilir. Mobbingi işçinin manevi bütünlüğüne yönelik diğer ayıran temel unsur ihlal oluşturan davranışın ağırlığından ziyade süreklilik arz etmesi noktasındadır. Taciz edici davranışların “sürekli ve sistematik “ olması iş hayatında personeller ya da işçi işveren arasındaki çatışmalar ile ayrılması noktasında mahkeme içtihatları ve doktrinde uzlaşılarak kullanılan kıstas olmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında: “İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. “ [6] hükmederek mobbingin ayırıcı özelliğinin süreklilik arz etmesi olduğuna hükmetmiş ve bu anlamda dedikodu ve yok sayma eylemlerinin de süreklilik arz etmesi halinde mobbing sayılabileceğini örnekleme yöntemi ile belirlemiştir. Ayrıca incelemeye konu karara paralel olarak Uluslararası Çalışma Örgütü’nün tanımlamalarına yapılan atıf Yargıtay yerleşik içtihatlarında alandaki uluslararası metinlerin ağırlık kazandığı yönünde bir gösterge olarak değerlendirilebilir. Doktrinde mobbingin işçinin işyerinden uzaklaşması amacına yönelmeksizin, hakimiyet alanını güçlendirme, ego tatmini, kıskançlık ve benzeri duygusal amaçları ile gerçekleştirilen kişiliğe yönelik süreklilik arz eden ve sistematik davranışları kapsadığına yönelik görüşler de yer almaktadır. [7] 3. MOBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ/ YILDIRMA) HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI Borçlar Kanunu uyarınca işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünün ihlali halinde sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca mobbing halinde işçinin manevi bütünlüğü zarar gördüğünden Medeni Kanun’un 24. ve 25. maddeleri uyarınca maddi ve manevi tazminat talep etmesi ve eğer söz konusu mobbing yukarıda açıklandığı üzere ırk,dil,din vb. ayrımcılık temellerine dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı talep edilmesi mümkündür. Ayrıca işverenin işçiyi koruma borcunun ihlali olarak mobbing işçiye İş Kanunu m.25 uyarınca haklı sebeple iş hakkını feshetme hakkı vermektedir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında da mobbingin işçilere haklı nedenle fesih yetkisi verdiği yönünde hüküm kurulmaktadır. İncelemeye konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı’nın 59-61. paragraflarında mobbinge uğrayan işçinin İş Kanunu m.25 uyarınca iş akdini feshinin ardından iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının ardından mobbing nedeniyle açılan tazminat davasının çelişkili işlem olarak değerlendirilebilir olup olmadığı tartışılmaktadır. Yargıtay incelemeye konu kararında konuyu Anayasa ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nde düzenlenen hak arama hürriyeti kapsamında değerlendirmiş ve işçinin kanuni bir hakkını kullanmasının diğer haklarını kullanımına engel teşkil edeceğinin kabulünün mümkün olmadığına hükmetmiştir. Kararın genelinde olduğu üzere işçi lehine yorum ilkesine ve evrensel hukuk normlarına uygun yorumlama tekniğinin uygulandığı görülmektedir. 4. MOBİNGİN İSPATI Hukukun genel ilkeleri uyarınca iddia eden iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu noktada mobbinge uğrayan işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. İş Kanunu madde 5: “20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” hükmünü içermektedir. Anılan hüküm tüm mobbing hallerini kapsamamakta yalnızca cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, medeni hal, sağlık durumu, engellilik, ve yaş nedeniyle ayrımcılık hükümleri doğrultusunda mobbing uygulandığı haller ile yaklaşık ispata olanak sağlamaktadır. Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde yaklaşık ispata yönelik açık hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla tüm mobbing iddialarında yaklaşık ispat koşunun uygulanacağına dair çıkarımda bulunulamayacaktır. Hukuk Genel Kurulu’nca[8] onanan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin “ Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....” tespiti ile yukarıda atıf yapılan Yargıtay 22. Hukuk dairesi kararında “Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir.” tespiti ile incelemeye konu Yargıtay kararında süreklilik arz eden tüm davranışların yer zaman ve olgu olarak tek tek ispatlanmasının mobbing kavramının doğasına uygun olmadığı ve bu noktada hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğünün dikkate alınması gerektiği gerekçesinin hukuka ve düzenlemenin amacına uygun olduğu kanaatindeyiz. 5. ADİL YARGILANMA HAKKI TC Anayasası’nın hak arama hürriyeti başlıklı 36. maddesinde mahkemeler nezdinde iddia ve savunmaların sunulma hakkı tanınmıştır. HMK’nın konuya ilişkin ve “Somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194. maddesi anayasanın ilgili hükmünün detaylarını düzenlemektedir. TC Anayasası’nın Duruşmaların açık ve kararların gerekçeli olması başlıklı 141.maddesi ile mahkeme kararlarının gerekçeli olması gereği düzenlenmiştir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde adil yargılanma hakkı kapsamında hukuki dinlenilme hakkı da yer almaktadır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi nezdinde sözleşmeye taraf ülkelerdeki bilirkişi raporu talebinin ya da tanık dinlenilmesi talebinin reddedilmesini tek başına adil yargılanma hakkının ihlali olarak değerlendirmemekte bu konuda yerel mahkemelerin takdir yetkisini kabul etmekle birlikte, hakkaniyete aykırı ve yargılamanın seyrini olumsuz etkileyecek talep redlerini bu kapsamda ihlal olarak değerlendirmektedir.[9] İncelemeye konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında yerel mahkeme kararının bozulmasına esas alınan kararların gerekçeli olması gerektiğine dair sözleşme metninde açık bir hüküm bulunmamakla birlikte hakkaniyete uygun yargılama kapsamında Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatlarında yer almaktadır.[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında: “Somut uyuşmazlıkta; mahkemece gerekçe başlığı adı altında Mahkeme tarafından yapılan muhakeme işlemleri, tanıkların dinlenmesi ve dosyanın bilirkişiye gönderilmesinden bahsedilip iddia ve savunma ile deliller tartışılmadan, davanın kabulünün gerekçesi hiçbir şekilde açıklanmadan, sadece feshin İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne,çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı şeklinde soyut gerekçeler belirtilmekle yetinilmiştir. Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.” hükmetmiştir. Söz konusu karar hukuka uygun olup, incelenen karar ile paraleldir. 6. DEĞERLENDİRME İncelemeye konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, somut uyuşmazlık uluslararası sözleşmeleri referans alarak, atıf yaptığı Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru kararlarına ve hukukun genel ilkelerine yaptığı atıf ile önem arz etmekte olup aşağıda farklı başlıklar altında karara ilişkin değerlendirmelerimiz sunulmaktadır.Uluslararası İnsan Hakları Belgeleri ve Anayasada Yer Alan Hukukun Genel İlkelerine Yapılan Atıflar ve Hukuki Dinlenilme Hakkı Bakımından Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun incelemeye konu kararında somut olayın özellikleri kadar, yargılama sürecinin ve gerekçeli kararın evrensel hukuk kurallarına uygunluğunun uluslararası metinler, anayasa ve HMK hükümleri kapsamında değerlendirilmesinin somut olaya doğrudan uygulanacak kanun hükümleri kadar hukukun genel hükümlerinin olayda değerlendirilmesinin bütüncül bakış açısına yardımcı olacağı kanaatindeyiz. İç Hukuk kurallarının Anayasa ve uluslararası sözleşmelere uygun olarak düzenlenmesi karşısında kavramlara ortak tanımların verilmesi noktasında referans metinlerin gerekçelerde temellendirmesi, somut olaya uygulanacak hukuk normları arasında kavramların aynı anlam ile yorumlanması ve içtihatlarda birlik sağlanması kapsamında önem arz etmektedir. Karara konu somut olay değerlendirildiğinde, psikolojik taciz olarak nitelendirilen mobbing ve kişinin uyguladığı elem ve ızdıraba yönelik olarak verilen manevi tazminat belirlenmesi noktasında psikolog bilirkişi raporunun uyuşmazlığın aydınlatılması noktasında önem arz ettiği ve işyerinde yaşanan olaylara ilişkin tanık dinlenilmesi talebinin reddinin hukuka aykırı olacağı ve yargılamanın usulüne uygunluğunun karşılaştırmalı olarak değerlendirilmesinin, somut olaya uygulanacak hükümler ile birlikte uygulanması gereği noktasında direnme kararını bozan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararının somut olayın özelliklerineuygun olduğunu değerlendirmekteyiz. Anayasa Mahkemesi’nin bireysel başvuru kararlarına ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarına yapılan atıfların diğer kararlarda da yer almasının Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi nezdinde Türkiye aleyhine verilebilecek ihlal sayılarına olumlu etkisi olacağı kanaatindeyiz. İş Güvencesi Tazminatları İle Manevi Tazminatların İkisinin De Talep Edilebilir Olup Olmadığı Bakımından; Mobbinge uğrayan işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesinin ardından açtığı işe iade davasında işyerinde çalışmaya devam etmemek yönünde bir iradesi olduğu yönünde yapılacak bir değerlendirme, yalnızca mobbing değil işçinin iş akdini haklı sebeple feshetmesi akabinde açılacak iş güvencesi davalarının tamamında ileri sürülerek işçiler yönünden işçi lehine yorum ilkesine aykırı olarak hakkın kullanılmasını imkansız hale getirme riski taşımaktadır. Ayrıca iş güvencesi tazminatı işçinin çalışma hayatının devam etmemesi nedeniyle ilgili uğradığı zararın tazminine yönelikken manevi tazminat işçinin bu nedenle uğradığı elem, keder ve ızdıraba dair bir tazminat olduğundan çifte tazminat teşkil edilmeyeceğini ve işçinin işe devam iradesi bulunmadığından söz edilemeyeceğini çünkü haklı sebeple fesih halinde fesih iradesinin işverenin yükümlülüklerine uymamasının, işverenin hukuki yükümlülüklerine aykırı davranışları nedeni ile ortaya çıkması karşısında işverenlerin hukuka aykırı fiilerini tazminattan kaçınma aracı olarak kullanılmasının hukuka aykırı olacağı kanaatindeyiz.

KAYNAKÇA: 1- Prof. Dr. Nuri Çelik,Nurşen Caniklioğlu, Talat Canpolat İş Hukuku Dersleri 2- Prof.Dr. Nurşen Caniklioğlu Hizmet Sözleşmesinin Genel Bir Değerlendirmesi 3- Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku 4- Arslan Ertürk Psikolojik Taciz 5- https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm 6- Prof Dr. Sibel İnceoğlu İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ve Anayasa

[1] Ertürk, A. Psikolojik Taciz [2] Prof. Dr. Nuri Çelik,Nurşen Caniklioğlu, Talat Canpolat İş Hukuku Dersleri s.341 vd.[3] Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku s.89vd. [4] https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm [5] Prof.Dr. Nurşen Caniklioğlu Hizmet Sözleşmesinin Genel Bir Değerlendirmesi s.103 [6] 22. HD., E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016 [7] Prof. Dr. Nuri Çelik,Nurşen Caniklioğlu, Talat Canpolat İş Hukuku Dersleri s.347 [8] HGK., E. 2015/2274 K. 2018/1428 T. 4.10.2018 [9] Prof Dr. Sibel İnceoğlu İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ve Anayasa s. 251 [10]Konu ile ilgili örnek kararlar için: H v. Belgium , Georgiadis v Greece , De Moor v Belgium