İşverenin İşçinin Özel Hayatına Müdahale Yetkisinin Sınırları

İşçi iş görme edimini yerine getirirken emeğinin yanında kişilik değerlerini iş ilişkisine taşımakta ve teknolojinin gelişmesi ile birlikte iş yaşamı ve özel yaşam arasındaki ayrımın silikleşmesi ile işçinin kişilik haklarının korunması, bu kapsamda ulaşılabilir olmama veya bağlantıyı kesme hakkının korunması için önlemler alınmasını gerekli kılmaktadır.[1] Bu anlamda işverenin denetim yetkisi ile müdahale alanının sınırları çizilirken özel hayattan ziyade işçinin işyeri ve çalışma saatleri dışındaki “kişisel yaşam” alanına müdahalenin sınırlandırılması gerekecektir.[2] İş ilişkisi, tarafların kişilik özellikleri de dikkate alınarak kurulmakta ve işçinin psikolojik, fiziksel ve sosyal özellikleri önem arz etmekte ve “instuitus personae” unsuru bulunmaktadır.[3] Dolayısıyla, işçinin iş ilişkisine hangi kişisel özelliklerini taşıdığının tespitini, özel hayatının sınırlarının çizilmesini, hiyerarşik olarak üst konumda bulunan işverenin ihlal veya ihlal riskinden korunmasını zorlaşmaktadır.[4] İşverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatını etkileyecek eylemler yapması ile işçinin maddi ve manevi değerleri ile kişiliğini koruma yükümlülüklerini kapsayan işçiyi koruma ve gözetme borcu çatışmaktadır. İşveren mülkiyet hakkı ve teşebbüs özgürlüğü, işverenin ticari sırlarının korunması, işyeri düzen ve güvenliğini sağlamak ile sınırlı olarak iş ilişkisinin sağlıklı sürdürülebilmesi adına adil denge sağlanarak kullanılmalıdır.[5] İşverenin yönetim hakkı Anayasa’da düzenlenen temel hak ve özgürlükler, Medeni Kanun’un 2.maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı ve Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi[6] kapsamındasınırlandırılmaktadır. Anayasa’mızın 17. maddesi: “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” ve 20. maddesi ise “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.” hükümlerini içermektedir. Anayasal düzenlenmelerde hakkın kısıtlanması ölçütlerinde ise iş ilişkisine yer verilmemiştir. Medeni Kanun’un 23. maddesinde ise: “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.” düzenlemesi ile kişinin rızası ile hangi koşullarda sınırlandırabileceği düzenlenmiştir. İşçi iş sözleşmesi ile haklarının tümünden rızası ile dahi vazgeçemeyecek, ahlaka aykırı sınırlandırmalar geçersiz sayılacaktır. Ayrıca aralarında hiyerarşik ilişki bulunan ve ekonomik olarakbağımlı konumda olan işçinin rızasına kuşkuyla yaklaşılması gerekmektedir. İşçinin kendisine dayatılan koşullara itiraz etmesi ve çalışma saatleri dışında aramalara cevap vermemesi ya da kendisinden beklenen işleri yapmaması çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Rızanın iradi olup olmadığının tespitinde; işçinin eğitim durumu, çalıştığı pozisyon belirleyici olmamakta, işçi cevap verme ya da işi yapma zorunluluğu hissetmektedir. Medeni Kanun’un düzenlemesi karşısında işçi işveren ilişkilerinde özel hayata müdahalede rızanın bütüncül olarak geçersiz sayılması mümkün olmasa da anılan sebeplerle rızaya geçerlilik tanınmasının adalet duygusunu rahatsız etmemesine özen gösterilmeli ve rızanın dürüstlük kuralı çerçevesinde amacının ve ölçülü olup olmadığının değerlendirilmesi gerekecektir. [7] İşverenin yönetim yetkisini kullanması bakımından dürüstlük kuralı işverenin keyfi değil, karşılaştırmaya elverişli, öngörülebilir ve işçinin onurunu zedelemeyecek şekilde kararlarını alarak hareket etmesi ve makul dengenin korunmasını gerekli kılar.[8] İşçinin kişilik haklarına müdahalede kısıtlamayı haklı kılan bir nedenin varlığında dahi işçinin önceden bilgilendirilmesi ve kişilik hakkını en az zedeleyecek yöntemin seçilmesi gerekecektir.[9] Müdahalenin sınırları somut olaya göre değişebilmekle birlikte, sınırların önceden öngörülebilmesi hukuki güvenliğin gereği olup konu ile ilgili düzenlemelere ihtiyaç duyulmaktadır.[10] İşçi, özel yaşamına, hukuka ve kişilik haklarına aykırı müdahale niteliğindeki talimatlara uymaklayükümlü olmayıp, haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği gibi diğer koşulların da varlığı halindemanevi tazminat talep edebilecektir.[11] [1] Deniz Ugan Çatalkaya, ‘Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin, İşverence “ Ulaşılabilir Olmama “ Hakkı, (2016) Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Sayısı, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, 737. [2] Ugan Çatalkaya, ‘Ölçülülük İlkesi’ (n 100) 288 vd. [3] Ali Güzel, ‘Ekonomik ve Teknolojik Gelişmelerin Işığında Hizmet Sözleşmesinin “Intuitus Personae” Niteliği Üzerinde Yeniden Düşünmek’, Prof. Dr. Halid Kemal Elbir’e Armağan, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi, 1996, 167 vd. [4] Ali Güzel and Deniz Ugan Çatalkaya, ‘İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kurallarının İşlevi Üzerine’ (2014) 1 17, 57 vd. [5] Seracettin Göktaş, ‘Türk İş Hukukunda İşverenin İşçinin Özel Yaşamına Saygı Borcu’ (2021) 38 (2) Anayasa Yargısı 1,4. [6] Türk Borçlar Kanunu m. 417: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”[7] Ugan Çatalkaya, ‘Ulaşılabilir Olmama’ (n 165) 747- 748 [8] Güzel and Ugan Çatalkaya,’Dürüstlük Kuralının İşlevi’ (n 169) 45-46 [9] Güzel and Ugan Çatalkaya,’Dürüstlük Kuralının İşlevi’ (n 169) 61. [10] Arslan Durmuş (n158) 168. [11] Göktaş (n 167) 55.